Pora na podsumowanie roku w klubie

Koniec roku nadchodzi wielkimi krokami, a z nim czas refleksji nad tym, ile udało nam się osiągnąć w mijającym roku. I chociaż był to naprawdę bardzo trudny czas, pełen przeciwności, niespodzianek i kwestii, na które ciężko było się przygotować, to z pewnością są i tacy, którzy z tego kryzysowego czasu wychodzą z podniesioną głową. Pora na podsumowanie roku w klubie.

Tekst: Sylwia Grabka

W organizacjach, w tym także w klubach fitness, koniec roku oznacza zwykle roczne podsumowania osiągniętych wyników. To także podsumowanie poziomu realizacji celów, a także sposobów ich realizacji. To czas spotkań z pracownikami, by spojrzeć w tył i wspólnie podsumować wszystkie kwartalne czy miesięczne spotkania.

Świat nieprzewidywalnych zmian

Celem regularnych spotkań jest oczywiście motywowanie do pracy członków zespołu. Ale także budowanie ich jak największego zaangażowania, wspieranie w realizacji celów przed nimi postawionych. Także praca nad coraz większą wiedzą, umiejętnościami i kompetencjami, które są niezbędne do skutecznego wypełniania obowiązków powierzonych na konkretnym stanowisku.

Świat VUCA (czyli nieprzewidywalnych zmian) narzuca dużą częstotliwość prowadzenia takich rozmów. Jedno w miesiącu, to absolutne minimum, które powinien mieć na względzie menedżer każdego zespołu. Pokazał to zwłaszcza ten rok. Ważne dla branży informacje pojawiały się z dnia na dzień i miały ogromne konsekwencje. Nie tylko w funkcjonowaniu klubów, rzutowały też na morale pracowników, ich cele i targety. Szybko zmieniający się świat dobitnie pokazuje, że zrobienie jednego, rocznego spotkania nie może być skuteczne. Konieczne są regularne, formalne spotkania oceniające, albo lepiej – spotkania rozwojowe.

Co zrobić, żeby takie spotkanie przyniosło jak najwięcej korzyści?

Po pierwsze – oswoić pracowników z myślą, że ich praca jest nieustannie monitorowana wdrażając kulturę feedbacku. Oznacza ona otwartość zarówno menedżerów, jak i pracowników na informacje zwrotne. Do zaszczepienia tej otwartości konieczne jest dostarczanie bieżących informacji zwrotnych – w trakcie prowadzenia działań. Natychmiastowe korygowanie błędów – tuż po ich pojawieniu się – zapobiega nawarstwianiu się problemów i pozytywnie wpływa na efektywność pracy. Z drugiej strony, szybki feedback, to szansa na zwiększanie satysfakcji z pracy – dobrze przekazany jest pokazaniem wsparcia ze strony przełożonego.

Ważne w tym wypadku jest to, że feedback powinien bywać także pozytywny. Nie chodzi wyłącznie o wytykanie błędów i pokazywanie innej drogi. Chodzi o zauważanie tego, co wykonane jest właściwie i utwierdzenie pracownika, że to dobra droga. Jeśli te pozytywne elementy będą dostrzegane rzez menedżera, to pracownik będzie ich przejawiał więcej. Właśnie w przekonaniu, że ktoś faktycznie zwraca na to uwagę i to docenia.

Po drugie – szkolić zarówno pracowników, jak i menedżerów w temacie oceniania. Menedżerom warto pokazać procedury i narzędzia, które wykorzystuje się podczas takich rozmów. Ważne jest także, by uświadamiać ich, jakie błędy można popełnić i do czego mogą one doprowadzić. Menedżerom rozpoczynającym dopiero przygodę z budowaniem zespołu, z wydawaniem poleceń, egzekwowaniem ich i odbywaniem rozmów oceniających warto też dać możliwość przećwiczenia takich rozmów. Na początku kariery stresującym może być udzielanie feedbacku, zwłaszcza jeśli miałby on być negatywny. Obycie się z tym, nawet w warunkach sali szkoleniowej, może obniżyć stres i ułatwić to zadanie.

Podczas szkoleń dla pracowników na pewno warto pokazać korzyści płynące z odbywania takich spotkań. Dobrze prowadzone mogą mieć na prawdę duży wpływ na rozwój ich kariery zawodowej, a także na rozwój osobisty. Warto uczyć ich też asertywnej komunikacji i przyjmowania informacji zwrotnej. Oczywiście to praktyka czyni mistrza. Więc im częściej będą otrzymywali takie komunikaty od przełożonych, tym szybciej oswoją się z tym, że ich praca jest monitorowana, a rozwój wspierany.

Po trzecie – budować relacje opartą na zaufaniu. Stale, bez względu na częstotliwość spotkań rozwojowych. Relacji nie buduje się z dnia na dzień. To trwa na prawdę długo i wymaga wiele pracy, nieustannego dawania czegoś od siebie. Zaufanie jest podstawą skuteczności każdej współpracy. Jeśli pracownik ufa menedżerowi, to chętnie zaangażuje się w realizację wyznaczonych przez niego celów. Łatwiej też będzie mu przyjąć feedback. Zwłaszcza, jeśli będzie dotyczył on czegoś, co wymaga poprawy. Mając zaufanie do osoby, które go udziela, pracownikowi łatwiej jest przyjąć go do wiadomości w wierze, że to informacja wspierająca jego rozwój, a nie złośliwość.

Po czwarte – regularnie rozmawiać z pracownikami. Rozmawiać, czyli nie tylko mówić ale i słuchać. Jeśli chcesz kogokolwiek wesprzeć w rozwoju, pomóc mu osiągnąć kolejne cele i sięgać coraz wyżej, to musisz słuchać tego, co on sam ma na ten temat do powiedzenia. Ocena roczna to także wymiana poglądów. To zadawanie pytań, o to dlaczego coś nie zostało zrobione, co zrobić w przyszłości, żeby taka sytuacja się nie powtórzyła. Czasem jest to też informacja od pracownika, jakiego wsparcia będzie potrzebował, by zrealizować plan na następne miesiące.

Menedżer w roli głównej

Kluczowe w prowadzeniu rozmów jest jednak podejście menedżera, sposób prowadzenia rozmów oraz jego umiejętności interpersonalne. Jeśli on sam dowodząc zespołem podejdzie do tematu bez przekonania i potraktuje rozmowy rozwojowe i roczne podsumowanie jako przykry obowiązek, albo drobny element dnia, który trzeba jak najszybciej odhaczyć z listy, to nie może oczekiwać od swojego zespołu zbyt dużego zaangażowania, coraz lepszych wyników i niegasnącej motywacji. Jeżeli dobry przykład nie idzie z góry, to choćby firma była w posiadaniu najlepiej skonstruowanych arkuszy oceny, doskonałych pytań i fenomenalnego narzędzia do ich obsługi, to będzie to narzędzie bez wartości.

Dlatego, jeśli jesteś menedżerem, to patrząc w tył zwróć uwagę nie tylko na pracę swojego zespołu. Ważne jest to, czy za pomocą prowadzonych spotkań przyczyniłeś się do rozwoju poszczególnych jego członków. I niezależnie od tego, czy odpowiedź na to pytanie będzie przecząca, czy twierdząca – popatrz przez chwilę do przodu i zastanów się, co ty, jako menedżer możesz zrobić podczas spotkań w nadchodzącym roku, by wnosiły one większą wartość dla karier i rozwoju osobistego twoich pracowników.

O autorce

Sylwia Grabka – z wykształcenia psycholog biznesu i HR Business Partner. W swojej karierze zawodowej zawsze łączy „miękkie” podejście oparte na relacjach międzyludzkich oraz „twarde” biznesowe, oparte na liczbach. Po latach zmagań z korporutyną podjęła odważny krok pójścia za głosem serca. Miłość do sportu stała się jej sposobem na życie. Zaczęło się niewinnie. Od treningów, startów w zawodach CrossFit, poprzez rolę trenerki aż do momentu, w którym została menedżerką afiliowanego boxa CrossFitowego, a potem menedżerką Centrum Fitness Lea.

Obecnie jako menedżer działu HR wspiera realizację celów strategicznych najszybciej rozwijającej się sieci klubów fitness w Polsce poprzez projektowanie i wdrażanie rozwiązań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.

Przeczytaj też Budowanie zespołu w klubie fitness od podszewki

Fot. Magnet.me/Unsplash

 

- REKLAMA -

ZOSTAW ODPOWIEDŹ