Wynagrodzenia, premie, podwyżki

0
484 wyświetleń

Właściciele klubów fitness często pytają nas o to, jaki system wynagradzania wybrać, by motywował zespół do efektywniejszej pracy? Czy skuteczniejsza będzie stała pensja, czy prowizja za osiągnięte wyniki? Kiedy dawać premie i podwyżki?

Małgorzata Burdziełowska, Krzysztof Pakulec
Zdjęcie Adrian Kaźmierczak

Porozmawiajmy dzisiaj o pieniądzach, które, zgodzisz się ze mną z pewnością, są
głównym motywatorem przy podejmowaniu pracy. Każdemu pracownikowi zależy, by wynagrodzenie było jak najwyższe…

Krzysiu, sama kasa nie motywuje. Motywująco działają perspektywy, jakie daje
jej wydawanie. Każdy z nas poza potrzebą zaspokojenia podstawowych, bytowych
potrzeb pragnie realizować swoje marzenia i zainteresowania, potwierdzać
własną wartość, zdobywać szacunek i uznanie. Oczywiście, najczęściej kluczowym
narzędziem w zaspokajaniu potrzeb wyższego rzędu są pieniądze. Pensja służy
zaspokajaniu potrzeb, a jej wielkość determinuje stopień ich spełnienia. Jeśli
w miejscu pracy pracownik nie zazna szacunku czy uznania, wynagrodzenie przestanie mieć znaczenie.
Nie zmienia to faktu, że atrakcyjne wynagrodzenie jako kryterium wyboru miejsca
pracy jest wskazywane przez 85 proc. osób, na co wskazują badania CEE Benefits Surve.

Co oznacza, że dla 15 proc. wysokość pensji nie ma kluczowego znaczenia. Poza tym okazuje się, że możliwości wzrostu i rozwoju osobistego są niemniej istotne, zwłaszcza dla młodych pracowników do 25. roku życia. Poza pensją znaczenie ma też
prestiż firmy, styl zarządzania i kultura organizacyjna oraz innowacyjność.
Często o tym jako menedżerowie i właściciele klubów zapominamy. Czasami zdarza się, że wymienione czynniki zdecydowanie nas wyróżniają na rynku pracodawców. Pytanie, czy wie o tym nasz potencjalny pracownik? Czy opinia o nas i stworzony
wizerunek sprzyjają pozyskaniu pracowników, dla których nie tylko pieniądze
mają znaczenie?
Jednak przez wiele lat wynagrodzenie, a poza tym pewność zatrudnieniu i interesująca
praca, były uznawane za trio motywacyjne. Nie zapomnij też, że osoby w wieku
18–25 lat, które często są pracownikami wszystkich naszych działów, pragną stabilnego
zatrudnienia. 50 proc. z nich wskazuje, że forma zatrudnienia jest bardzo istotnym
czynnikiem przy wyborze pracodawcy.

Najnowsze badania wykazują, że już nie trio, a zestaw czynników efektywnie motywujących, umownie nazywanych „WIP”, ma największe znaczenie. Należą do nich ważność, informacja oraz partycypacja. Współczesny pracownik chce być ważny, chce mieć pewność, że jego praca ma znaczenie i jednocześnie motywuje
go do uczenia się, rozwoju i zdobywania nowych umiejętności. Chce wiedzieć nie
tylko, co ma zrobić, ale również, dlaczego. Chce również brać udział w procesie
decyzyjnym, dzielić się swoją opinią i samodzielnie się kontrolować. Obdarzanie
pracownika zaufaniem i włączanie w procesy decyzyjne sprawiają, że pracownicy
stają się bardziej lojalni i odpowiedzialni.
Nie zmienia to faktu, że podstawowa pensja pracownika musi wystarczyć na pokrycie
jego fundamentalnych potrzeb. W innym przypadku będzie czuł się wyzyskiwany. Źle
określona płaca podstawowa będzie skutkowała bardzo silną demotywacją. W przypadku
braku przekonania podwładnych co do zasadności wynagrodzenia podstawowego,
obniży się siła oddziaływania motywatorów miękkich i innych argumentów,
o których wspomniałaś. Wynagrodzenie ma zachęcać do podjęcia pracy w twoim klubie, inspirować do pozostania w twoim zespole, pobudzać do osiągania coraz lepszych efektów pracy i natchnąć pracownika do własnego rozwoju. Jak stworzyć system wynagrodzeń, żeby
spełniał te funkcje?

Właśnie! Wynagrodzenie ma spełniać funkcję sprzyjającą tworzeniu warunków
do współpracy między pracownikami, koordynatorami, poszczególnymi działami.
Wymaga sprawiedliwego traktowania każdego członka zespołu. A jak jest
w praktyce? Najwięcej otrzymuje ten, kto najlepiej negocjuje, ma najlepsze gadane
i „najbardziej męczy”.
Małgosiu, ale pensja musi też dawać poczucie bezpieczeństwa. Początkujący pracownicy, z niewielkim doświadczeniem i brakiem pewności co do swoich umiejętności, nie chcą pracować w systemie prowizyjnym.

Tak, ale z czasem stała pensja przestaje motywować do pracy. Po co się starać,
pozyskiwać nowych klientów, dbać o utrzymanie obecnych, skoro pensja
jest zawsze taka sama? Demotywująco działa również świadomość istniejącej
niesprawiedliwości, gdy pozostali pracownicy robią jeszcze mniej, a otrzymują
takie samo wynagrodzenie. Pracownik otrzymujący stałą pensję funkcjonuje jedynie pod presją groźby utraty pracy w przypadku niewywiązania się ze swoich obowiązków. Wykonuje je więc na poziomie, który wykluczy takie prawdopodobieństwo. W konsekwencji pogarsza się jakość obsługi klienta
i efektywność pracy. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że bez wprowadzenia
właściwego systemu motywacyjnego przy stałych kosztach personalnych
zmniejszą się przychody klubu.
Zgodzę się z tobą, że pracodawcy chcą raczej płacić za wyniki swoich pracowników.
Jednak system prowizyjny, pozbawiony stałej podstawy, będzie przyciągał ryzykantów,
desperatów czy osoby bardzo pewne swoich możliwości. Należy też się liczyć z większym
oporem podczas rekrutacji i możliwością podwyższonej rotacji pracowników.

Tak, ale system prowizyjny pod względem motywacji pracownika i ukierunkowywania
na cel jest zdecydowanie korzystniejszy niż stała pensja! Najskuteczniejszym
sposobem wynagradzania, szczególnie w odniesieniu do działu sprzedaży, jest połączenie tych dwóch systemów. Dzięki prowizji pracownik będzie wiedział, że to, ile zarabia, zależy od niego.
W klubach fitness często spotykamy się z prowizją za pozyskanie nowego klubowicza.
Na moje pytanie skierowane do pracownika, w jaki sposób pozyskuje nowych klientów, nie
uzyskuję żadnej odpowiedzi. Prowizja przyznawana jest za to, że pracownik nie zniechęci
do zakupu karnetu klienta, który przyszedł do klubu zainteresowany ofertą! W niektórych
klubach prowizja za „niezniechęcenie” klienta wynosi 10 proc. W takim razie pojawia się kolejne pytanie, w jaki sposób stworzyć system prowizyjny, by był efektywny? Bardzo istotnym czynnikiem sukcesu w naszej branży jest utrzymanie klienta. Według mnie najlepszy
jest system prowizji kroczącej.

Wysokość prowizji sprzedawcy w klubie fitness powinna być uzależniona od skuteczności w zakresie utrzymania klientów. Genialnie sprawdza się system, w którym sprzedawcy są opiekunami klientów. Ich zadanie polega na weryfikowaniu terminowości zapłaty rat, a przede wszystkim sprawdzaniu, czy aktywność klienta jest na stałym poziomie i jaki jest jego poziom satysfakcji z usług klubu.
Niektórzy menedżerowie wprowadzają w klubach procedury sprzedażowe: sprawdzanie
poziomu zadowolenia klienta tydzień po podpisaniu umowy, monitorowanie poziomu
aktywności (liczby odwiedzin w klubie w ciągu miesiąca) i przeprowadzanie rozmów
motywujących, monitorowanie terminowości w spłacie rat i reagowanie w przypadku
braku płatności, przeprowadzanie rozmów w celu odzyskania klienta, który zrezygnował
z naszych usług. Uważam, że tylko jasno określona procedura i przeszkolenie kadry
pod kątem umiejętności sprzedażowych sprawi, że retencja będzie na zadowalającym
poziomie.

Krzysiu, taki system wdrażaliśmy w kilku klubach. Nie przynosi zadowalających
efektów, gdy wyznaczamy pracownikom zadania określające, ile – i z jaką grupą
klientów – należy przeprowadzić rozmów badających poziom satysfakcji, ile i jakiej
treści e-mailów należy wysłać. Odpowiedzialność zbiorowa nie istnieje, a pracownicy
realizując wyznaczone zadania zapominają, po co je wykonują. Indywidualna
odpowiedzialność za utrzymanie odpowiedniego poziomu aktywności i zadowolenia
naszych klientów przy zachowaniu odpowiednich standardów przynosi
o wiele lepsze efekty, co wielokrotnie sprawdziliśmy. Zgodzę się z tobą, że najefektywniejsza jest prowizja krocząca. Im większa liczba utrzymanych klientów, tym większy procent od przychodu otrzymuje sprzedawca.
Małgosiu, skupiasz się na dziale sprzedaży, a prowizyjnym wynagrodzeniem powinni
być objęci pozostali pracownicy, trenerzy i instruktorzy. W tym przypadku powinna być
brana pod uwagę liczba sprzedanych i przeprowadzonych treningów lub liczba uczestników
zajęć. System, który stworzysz, ma dać pracownikowi szansę na wyższe zarobki
i zmotywować do podjęcia kompleksowych działań w celu pozyskania i utrzymania klienta.
Należy wspomnieć o jeszcze jednym ważnym czynniku. System premiowy zmniejsza
stałe koszty pracy.

Tak, zgadzam się, że osoby objęte systemem prowizyjnym mogą otrzymać
dodatkową motywację do osiągania, a nawet przewyższania określonych standardów
czy celów zawodowych. Jednak system prowizyjny sam w sobie nie wpłynie
na motywację. Sprawdzi się tylko wtedy, gdy pracownik będzie zidentyfikowany
z misją, wizją, celami i zadaniami klubu, a kadra zaangażowana w proces
ich wyznaczania!
Według mnie świetnym narzędziem motywującym kadrę jest też premia. Z mojego
punktu widzenia premia jest wyjątkowo wygodną formą z uwagi na jej plastyczność,
możliwość zróżnicowania oraz modyfikacji zadań i mierników oceny efektów stosownie
do potrzeb.

Krzysztof, może być, ale często nie jest. Przyznawanie premii jest trudne, a niewłaściwie przeprowadzone może wyrządzić więcej złego niż dobrego. Byłam świadkiem trudnej rozmowy menedżera z pracownikiem, który miesiąc wcześniej otrzymał premię motywacyjną. W kolejnym miesiącu pracował równie intensywnie
i z podobnym zaangażowaniem, a premia nie została wypłacona. Stracił motywację
i czuł się oszukany. Dlaczego doszło do takiej sytuacji? Czego zabrakło?
W tym przypadku premia została niewłaściwe wręczona. Zabrakło uprzedniej informacji,
co i w jaki sposób będzie nagradzane. Pracownik nie podjął dodatkowego wysiłku,
by otrzymać premię, więc uznał, że należy się mu za standardowy wkład i wynik pracy.

Dokładnie! Źle wręczona premia może też zniechęcać do podejmowania wysiłku,
jeśli pracownik uzna, że nie ma na nią szans lub jest dla niego nieatrakcyjna.
Może też zniszczyć motywację, gdy stanie się celem samym w sobie, a pracownik
będzie wiedział, że tak naprawdę nie ma wpływu na wynik. Ponadto pracownik
może uznać, że zadanie nie jest warte wykonania z własnej woli lub nie jest ważne,
skoro wymaga specjalnego wzmacniania.
Małgosiu, skupiasz się na sytuacji, w której premia wyrządza szkodę, ponieważ jest
niewłaściwie wręczona. A może być również wspaniałym wzmocnieniem dla zespołu!
Poza tym nie musimy nagradzać tylko premią. W pewnym klubie świetnie sprawdza się
system nagradzania pracowników gadżetami ułatwiającymi funkcjonowanie pracownika
w jego miejscu pracy oraz szkoleniami i imprezami integracyjnymi.

Tak, taki system może dać świetne efekty, gdy bierzesz pod uwagę emocje,
preferencje i potrzeby swoich pracowników. Przed podjęciem decyzji o sposobie
nagrodzenia zespołu warto zapytać ich o zdanie. Jaka forma nagrody będzie dla
nich atrakcyjna?
Małgosiu, mimo wszystko często słyszymy od menedżerów klubów fitness, że motywo-
wanie pieniędzmi jest najłatwiejsze i nie wymaga weryfikacji, jakie są motywatory
poszczególnych pracowników. Właściwie to przyznają, że brakuje im pomysłów,
w jaki sposób zachęcić kadrę do wydajniejszej i efektywniejszej pracy.

Tak, ale ograniczając się do jednego motywatora w postaci pieniędzy
łatwo można nakręcić spiralę roszczeń finansowych. Stworzenie idealnego
systemu wynagradzania wymaga poznania pracowników, hierarchii
potrzeb i sposobów ich zaspokajania. Czasochłonne, ale zdecydowanie
bardziej efektywne.
W pewnym klubie fitness rozmawiałem z Anią, pracownicą, co ją w pracy najbardziej motywuje. Ania odpowiedziała, że najbardziej motywuje ją nie kasa, nie pochwała
przełożonego, nie możliwość udziału w szkoleniach, tylko kolor zielony. Kolor, którym oznacza
w raporcie klienta płacącego, aktywnego i zadowolonego. Im raport jest bardziej „zielony”,
tym bardziej chce się jej pracować…

Wykorzystując prawo wzmocnienia warto stworzyć możliwość codziennego
monitoringu osiągnięć zespołu, przedstawianych w formie graficznej (np. poprzez
wykorzystanie kolorów). W ten prosty sposób świetnie można pobudzić motywację
wewnętrzną!
Małgosiu, podsumowując, jesteśmy zgodni w kilku kwestiach. Pieniądze są głównym
powodem decyzji o podjęciu pracy, ale niejedynym, ponadto nie zwiększają motywacji
do jej wykonania. Prowizje i premie wpłyną na jakość pracy naszego zespołu, gdy będą
połączone z systemem budowania identyfikacji pracowników z misją, wizją i celami
klubu.

Menedżerowie często skarżą się na jeszcze jeden problem. Nie potrafią sobie
poradzić w sytuacji, w której pracownik prosi o podwyżkę, zwłaszcza gdy straszy
odejściem z pracy. W związku z trudnościami związanymi z pozyskaniem dobrych
pracowników, najczęściej ulegają. Konsekwencją ich decyzji są roszczenia
pozostałych pracowników.
Gdy pracownik zgłasza się do menedżera z prośbą o podwyżkę, w pierwszej kolejności
należy poprosić o więcej szczegółów. To najlepszy sposób, by pokazać, że prośba
nie została odrzucona, ale też nie jest zaakceptowana oraz czy faktycznie prośba jest
poparta mocnymi argumentami, czy wynika z „gorszego dnia”. Niezależnie od uzyskanej
informacji warto prosić o czas na zastanowienie się i analizę otrzymanych informacji.
Nie każdy pracownik poprosi o podwyżkę bezpośrednio. Czasami swoje niezadowolenie
z płacy wyraża narzekaniem na nadmiar obowiązków. Tej sytuacji również nie wolno
bagatelizować i warto przeprowadzić z pracownikiem rozmowę, dzięki której poznamy
szczegóły. Teraz pozostaje już tylko ocena argumentów. Przekazując dobre wieści należy
wskazać, że podwyżka została przyznana lub nie po dokładnym przeanalizowaniu
prośby. Niezależnie od decyzji warto wskazać ścieżkę dalszych działań.

Krzysiu, pierwsze pytanie, które przychodzi mi w tym momencie do głowy, to
dlaczego pracownik przychodzi z prośbą o podwyżkę? Najprawdopodobniej nie
zna warunków, które należy spełnić, by podwyżkę otrzymać. Warunki nie zostały
określone przez pracodawcę, więc określił je samodzielnie. Pracownicy powinni
dokładnie znać kryteria, które muszą spełnić, oraz termin i miejsce spotkania,
na którym podejmowany będzie temat podwyżki lub premii. Właśnie z tego
powodu warto przeprowadzać okresową ocenę pracowników co najmniej raz
w roku! Dzięki rozmowom okresowym można uniknąć pytań o podwyżki i awans „na
korytarzu” oraz trudnych rozmów o niespełnionych oczekiwaniach. Pracownik
dokładnie będzie wiedział, jakie warunki i w jakim czasie musi spełnić, by premię
lub podwyżkę otrzymać. Pracodawca i pracownik otrzymają informację zwrotną
o jego pracy, działaniach pożądanych i działaniach, które należy zmodyfikować,
jak również o potencjale, aspiracjach i możliwościach rozwoju. Obie strony
mają okazję określić, czy cele firmy i cele osobiste pracownika, jak również wartości
i zasady są spójne. A co najważniejsze – po takiej rozmowie z pewnością wzrośnie motywacja pracownika, czego z pewnością nie uzyskamy po przyznaniu
podwyżki w opisany przez ciebie sposób.
Oczywiście, nawet najlepszy system wynagradzania musi być wspierany odpowiednią
komunikacją, a także dobrą atmosferą i wzajemnym szacunkiem.

Pensja będzie miała mniejsze znaczenie w miejscu, w którym kadra w świadomy
sposób realizuje misję, wizję, strategię rozwoju, rozumie i osiąga wyznaczone
cele. Kasa nie będzie dla pracowników najważniejsza, gdy również nie będzie na
pierwszym miejscu twoich priorytetów. Pieniądze nie będą miały takiego znaczenia,
gdy nie będziesz wykorzystywał ludzi, tylko ich potencjał, wspierając rozwój
zawodowy i personalny.

- REKLAMA -