Umowy pomiędzy pracownikami a klubem

0
682 wyświetleń

Kluby współpracują z wieloma osobami: od pracowników recepcji przez trenerów po menedżerów. Z osobami tymi podpisują umowy o pracę (opierając się na przepisach Kodeksu pracy), umowy o dzieło, zlecenie, o współpracy czy inną umowę nienazwaną (opierając się na przepisach Kodeksu cywilnego).

Autor: Celina Perskiewicz
Zdjęcie: Shutterstock

W odniesieniu do trenerów w praktyce najczęściej podpisywane są umowy-zlecenia i umowy o współpracę (potocznie zwane umowami trenerskimi), zawierane przez klub z trenerem prowadzącym własną działalność gospodarczą. Bardzo często spotykany jest jeszcze jeden model współpracy, polegający na tym, że klub nie podpisuje z trenerem prowadzącym własną działalność żadnej umowy, traktuje go jak własnego klienta, od którego nie pobiera opłat za korzystanie z klubu, natomiast zyskuje kolejnych klientów, których przyprowadzi trener. W odniesieniu do pracowników związanych z samą działalnością i prowadzeniem klubu najczęściej spotykane są umowy-zlecenia i nieco rzadziej umowy o pracę.
Modelowymi, spotykanymi na rynku umowami są umowy o pracę, zlecenia oraz o współpracy, dlatego w dalszej części skupię się na wskazaniu, o czym należy pamiętać zarówno przy ich zawieraniu, jak i rozwiązywaniu.

Umowa-zlecenia/o współpracy
Stronami umowy mogą być zarówno osoby fizyczne, jak i prawne, a jej przedmiotem jest wykonanie dokładnie określonej czynności. To umowa starannego działania (w przeciwieństwie do umowy o dzieło, która jest umową określonego rezultatu). Oznacza to, że jedna strona zobowiązuje się do wykonywania czynności zleconych przez drugą stronę, a nie uzyskania namacalnego, konkretnego rezultatu.
W każdej umowie muszą się znaleźć postanowienia spełniające podstawowe wymagania, bez których nie można mówić o powstaniu zobowiązania. Takim minimum dla umowy-zlecenia czy umowy o współpracy są:
1.    forma pisemna,
2.    oznaczenie stron, a w przypadku osób posiadających osobowość prawną także osób je reprezentujących,
3.    dokładne określenie przedmiotu umowy,
4.    czas obowiązywania umowy, ewentualnie sposób i termin wcześniejszego wypowiedzenia,
5.    określenie wynagrodzenia,
6.    inne dowolne ustalenia, np. forma zapłaty wynagrodzenia czy możliwość wykonywania przedmiotu umowy przez osobę trzecią,
7.    własnoręczne podpisy obu stron.

Umowy te, w przeciwieństwie do umów o pracę, są nacechowane dużą swobodą w zakresie uzgodnień, które strony mogą określić w dowolny dla siebie sposób – byleby treść stosunku prawnego lub cel nie sprzeciwiały się jego naturze, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
Zasadą jest samodzielne wykonywanie zleconych zadań, co jednak może być odmiennie uregulowane w umowie. Osoba zastępowana powinna niezwłocznie zawiadomić drugą stronę umowy o osobie swojego zastępcy. Najczęściej taka sytuacja ma miejsce w przypadku umów zawieranych z trenerami, którzy w razie niemożności spełnienia zobowiązania są zobligowani do zorganizowania zastępstwa na prowadzonych przez siebie zajęciach sportowych.
Umowa zawarta w oparciu o Kodeks cywilny może zostać rozwiązana w każdym momencie jej trwania przez każdą ze stron, chyba że w umowie został przewidziany okres wypowiedzenia, wówczas powinna być wypowiedziana z zachowaniem tego okresu.
Od 2017 roku będzie obowiązywała minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców w wysokości 12 zł brutto, dla pracujących na określonych umowach zlecenia oraz o świadczenie usług, w tym samozatrudnionych.

Umowa o pracę
Podstawowe wymagania, które powinna spełniać umowa o pracę:

1.    forma pisemna;
2.    data rozpoczęcia pracy;
3.    wskazanie okresu, na jaki umowa jest zawarta;
4.    warunki pracy i wynagrodzenie, w szczególności:
a)    rodzaj pracy,
b)    miejsce wykonywania pracy,
c)    wynagrodzenie za pracę, ze wskazaniem jej składników;
5. wymiar czasu pracy.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, z którym nie została zawarta umowa na piśmie bądź nie zostały spisane jej warunki.
Natomiast w terminie siedmiu dni od dnia zawarcia umowy o pracę należy zawiadomić pracownika na piśmie o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia, wymiarze urlopu wypoczynkowego, długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
Umowy na czas określony mogą być zawierane z pracownikami na okres 3 lat (tj. 3 miesiące umowy na okres próbny i 33 miesiące umowy na czas określony), a łączna liczba takich umów z tym samym pracownikiem nie może przekraczać trzech. Oznacza to, że czwarta umowa zawarta z tą samą osobą z mocy prawa przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony.
Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić:
1. na mocy porozumienia stron,
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4. z upływem czasu, na który była zawarta.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
Pracodawca zobowiązany jest do wskazania prawdziwej, jasnej i konkretnej przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony. Dodatkowo w oświadczeniu powinno znaleźć się pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Powyższy obowiązek dotyczy tylko pracodawcy, co oznacza, że pracownik nie musi podawać przyczyny swojego wypowiedzenia.
Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Od 22 lutego 2016 roku nastąpiło zrównanie długości okresów wypowiedzenia niezależnie od tego, czy wypowiadana jest umowa na czas określony, czy nieokreślony.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
a) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
b) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
c) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą w drodze porozumienia skrócić termin rozwiązania umowy.
W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze dwóch dni roboczych – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, trzech dni roboczych – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Wyraźnie widać z powyższego, jak dalece odmienne są regulacje współpracy w zależności od jej podstawy prawnej. Dlatego, decydując się na współpracę, należy dokładnie zastanowić się, czego oczekujemy od drugiej strony umowy, co możemy zaoferować i jak to opisać w umowie, żeby dobrze odzwierciedlić nasze intencje. Pamiętajmy bowiem, że o rodzaju umowy nie decyduje jej nazwa, tylko zawarte w niej postanowienia. Może się okazać, że umowa o współpracy jest w rzeczywistości umową o pracę.

Podstawa prawna: od art. 734, 3531 kodeks cywilny (Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93) art. 29, 30, 36, 37 i inne kodeksu pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141).

- REKLAMA -