lider fitness

Jak działają osoby zarządzające klubami fitness? Jakimi kierują się wartościami? Jak radzą sobie z trudną sztuką zarządzania zespołem i skutecznego prowadzenia biznesu? Czy możliwe jest patrzenie w jedną stronę przez inwestorów, menedżerów i członków zespołu? Czy jednak menedżerowie muszą szukać złotego środka pomiędzy byciem wsparciem, opiekunem zespołu a realizacją zadań wyznaczanych
odgórnie?

Z menedżerami rozmawiała Magdalena Rodak-Dębowska

Zachwycona książką Simona Sineka „Liderzy jedzą na końcu”, postanowiłam
zaprosić menedżerów z naszej branży do rozmowy.

Skuteczny lider, czyli kto?
Odpowiedzi na najprostsze pytania wydają się być najtrudniejsze. Menedżer – trudno
dostępni pan i pani w biurze, w garniturze lub garsonce, z komórką i laptopem? Jakie wyobrażenie na ten temat mają sami zainteresowani? Marcin Ciupa, wiceprezes Zarządu Stacji Nowa Gdynia twierdzi, że skuteczny lider to postać charyzmatyczna, często wizjoner,
który jednak powinien skupiać się na realizacji tego, co zaplanuje. Co ważniejsze, dodaje:
– To osoba, która musi być zorientowana nie na siebie, a na zespół ludzi, którym przewodzi.
Skuteczny lider to także sprawny menedżer realizujący podstawowe funkcje zarządzania.
Ważną kwestię porusza Mirela Michalewicz-Łątka, menedżer Zodiak Gym z Grudziądza,
która uważa, że skuteczny lider nadaje kierunek, pozostawiając jednocześnie wolną przestrzeń na kreatywność. Dzięki temu, jak twierdzi, ludzie pracują z własnego wyboru, a do tego niezbędne jest zaufanie, zrozumienie, ale też umiejętność egzekwowania wyników.
Zarządzająca butikowym klubem Manufaktura Natalia Woźniak na pierwszym miejscu
wymienia umiejętność reagowania w sytuacji stresogennej – pozbawione emocji analizowanie faktów i podejmowanie trafnych decyzji. Podkreśla też konieczność obserwowania, czy kierunki rozwoju są rentowne i osiągalne, czym kieruje się konkurencja, a także czy korzystamy w pełni z naszego zespołu. Woźniak zwraca uwagę na często popełniany błąd, polegający na niewykorzystaniu predyspozycji członków zespołu.
Najtrudniejsze dla właścicielki Manufaktury jest zachowanie równowagi pomiędzy dobrą
atmosferą w pracy i byciem na „ty” z utrzymaniem szacunku oraz skuteczności. Jak
twierdzi, to przykre, ale niestety dalej wiek, jak i płeć odgrywają ogromną rolę w postrzeganiu lidera. Natomiast Regional Manager of Holmes Place Brand Anna Bogucka stawia u lidera na jasną wizję i doprecyzowane cele. Zaznacza, że brak transparentnej wizji i celów to bolączka wielu zespołów podlegających niedoświadczonym menedżerom: – Trzymanie ludzi w niewiedzy dokąd zmierzamy i czemu to robimy, to nie tylko zaniedbanie komunikacyjne, to też czynnik, który różnicuje lidera od zwykłego szefa. Posiadanie wizji nie wystarczy. Bogucka dodaje, że lider musi wiedzieć, jak tę wizję zrealizować, nawet jeśli pewne działania są trudne czy kontrowersyjne. Skuteczny przywódca ma odwagę podjąć ryzyko, a to za sprawą wewnętrznej mocy i pewności siebie, której nie traci nawet, jeśli popełni błąd. Kwintesencją wypowiedzi Anny Boguckiej w ramach tego zagadnienia są słowa: – Mitem jest, że liderem się człowiek rodzi. Istnieją oczywiście cechy, które są wzmocnieniem skutecznego lidera, ale przede wszystkim bycie liderem warunkują umiejętności nabyte, bo człowiek liderem się staje. Dla Przemka Rozmarynowskiego, menedżera klubu Calypso w Pile, skuteczny lider powinien odczuwać ciągły głód wiedzy, nieustannie się uczyć i rozwijać. Również twierdzi, że nikt nie rodzi się liderem, nikt nie staje się nim z dnia na dzień – bycie liderem to ciągły proces pracy nad
sobą i swoim zespołem. Dla Rozmarynowskiego entuzjazm, wytrwałość, i ciekawość
branży fitness są kluczowymi czynnikami, które powinny charakteryzować dobrego menedżera. Dodaje też, że swoim zachowaniem musi dawać przykład – powinien być nie tylko wizytówką klubu, ale również ambasadorem całej branży fitness. Muszę w tym momencie pozwolić sobie na osobistą dygresję, jeśli będziemy mieli tak myślących menedżerów, ludzi angażujących się w postrzeganie całej branży, to naprawdę
podążamy w dobrym kierunku.

Menedżerskie wartości
Jak powiedział John Quincy Adams, jeśli twoje działania inspirują innych do większych
marzeń, uczenia się, podejmowania dodatkowych działań i stawania się kimś więcej,
to jesteś liderem. Czy faktycznie menedżer klubu fitness koncentruje się na wartościach
związanych z inspirowaniem, rozwijaniem członków zespołu? Co jest dla niego najważniejsze? Wyniki firmy, własna ambicja i rozwój kariery czy pracownicy?
Dla Boguckiej nadrzędną wartością lidera jest spójność wynikająca ze szczerości. Zaznacza,
że chodzi tu o szczerość intencji lidera i szczerość relacji z zespołem. Według
zarządzającej marką Holmes Places lider nie byłby nigdy liderem bez zespołu, stąd też
priorytetem powinien być dla niego zespół. Przemek Rozmarynowski wymienia wzajemny
szacunek i wspólną pasję pracowników do szeroko pojętej branży fitness & wellness, które
według niego powinny być na stałe wpisane w DNA każdego klubu fitness, dzięki czemu
skutecznie realizują priorytetowe zadanie, którym jest codzienne spełnianie oczekiwań
i potrzeb klientów. Mirela Michalewicz-Łątka mówi o priorytetach wynikających z wartości,
jakimi firma się kieruje. Podkreśla też, że najważniejsi są ludzie, czyli zarówno klienci firmy,
jak i partnerzy biznesowi oraz pracownicy. Marcin Ciupa stawia na etyczne postępowanie,
sprawiedliwe traktowanie, nastawienie na potrzeby pracowników poprzez dbanie
o ich rozwój, indywidualne potrzeby z jednej strony, z drugiej – zorientowanie na współpracę i integrację załogi. Natalia Woźniak powtarza: – Równowaga, równowaga i jeszcze raz równowaga. Bo, jak twierdzi, trzeba zarówno realizować cele, jak i dawać poczucie członkom zespołu, że są w organizacji konkretną osobą, a nie stanowiskiem.

Budowanie zespołu
Kiedy statek wypływa na niebezpieczne wody, tylko zgrany zespół sprawdzi się
w trudnych sytuacjach. Zespół, który wykonuje polecenia kapitana, ale któremu kapitan
ufa i wykorzystuje specjalistyczną wiedzę członków załogi. Nie zadziała ani brak posłuszeństwa, ani ślepe wykonywanie nieuzasadnionych rozkazów. To cała sztuka wszystko wyważyć i pospinać, tak aby okręt zmierzał do upatrzonego portu bez strat. Czym kierują się podczas rekrutacji liderzy na rynku fitness? Jak budują swoją załogę? Menedżerka Holmesa odpowiada, że opierają się na koncepcji poszukiwania tzw. A-playersów. A-playersi to osoby, których wartości odpowiadają wartościom
Holmes Place. Bogucka mówi, że szuka pasjonatów pełnych energii. Ważne dla niej
jest również to, aby w zależności od pozycji i już zbudowanego zespołu rekrutować ludzi
z kompetencjami uzupełniającymi się. Mniej ważne są, jak twierdzi, wykształcenie, umiejętności i doświadczenie. Co ciekawe, wybiera ludzi lepszych od siebie. W budowaniu
zespołu Bogucka stawia na samopoznanie i zrozumienie: – Lider powinien najpierw lepiej
zrozumieć swój zespół, a następnie dążyć do tego, żeby być zrozumianym. Zrozumienie
punktu widzenia drugiego człowieka jest wyjściową do budowania relacji opartej na zaufaniu i współpracy, a tylko taka może wznieść nas na wyżyny osiągnięć. Przemek Rozmarynowski
kieruje się zasadą: po pierwsze – kto, po drugie – co, a najważniejsza jest dla niego
osobowość i nastawienie do pracy. Interesującą koncepcje przedstawia Natalia Woźniak
– najpierw szuka ludzi ciekawych i z potencjałem, następnie sprawdza ich w różnych
zadaniach i pod nich tworzy stanowisko. Zapewnia, że takie postępowanie gwarantuje
skuteczność i zadowolenie po obu stronach. W dużej mierze opiera się również na intuicji,
która najbardziej się u niej sprawdza. Podejście intuicyjne potwierdza również Marcin
Ciupa, dla którego bardzo ważnym elementem spotkania rekrutacyjnego jest tzw. iskrzenie,
czyli coś, co pozwala wzbudzić zaufanie czy sympatię pomiędzy stronami. Wychodzi
też z założenia, że dużo trudniej pracować nad osobowością kandydata (a później pracownika) niż nad jego kompetencjami. Ciupa reprezentuje przedsiębiorstwo, które zatrudnia ponad 150 pracowników, dlatego rekrutuje tylko osoby na kluczowe dla niego stanowiska, menedżerów średniego i wyższego stopnia. Podczas rozmowy zwraca uwagę
na spójność komunikatów, prawdomówność i uwiarygodnienie informacji zawartych w dokumentach rekrutacyjnych. Co ważne, poszukiwania kandydatów rozpoczyna wewnątrz
organizacji, dopiero w następnej kolejności sięga po osoby z zewnątrz. Menedżerce Zodiak
Gym zależy zaś przede wszystkim na tym, aby osoba, którą zatrudni, kierowała się
wartościami spójnymi z pozostałymi członkami załogi, wnosząc jednocześnie do zespołu
wartość dodaną.

Współtworzenie czy realizacja odgórnych poleceń
Jedną z podstawowych potrzeb jest bycie potrzebnym. Nie ma niczego gorszego niż
poczucie, że nie mamy wpływu na współtworzenie organizacji, w której funkcjonujemy.
Kiedy wspólnie kreujemy, mamy wpływ na kształt tego, jak będzie wyglądało nasze
środowisko, czujemy się odpowiedzialni. Jeśli jesteśmy tylko wykonawcami poleceń, nasze
zaangażowanie jest znacznie mniejsze. Zapytałam moich rozmówców, kto w ich
klubie ma wpływ na zasady i wartości? Natalia Woźniak przyznała, że w tym względzie,
jak to ujęła, najwięcej mądrzy się sama. Opiera to na swoich marzeniach, prywatnych
odczuciach, a także obserwacjach rynku i ludzi. Anna Bogucka tłumaczy, że Holmes Places
jest organizacją o zasięgu europejskim, więc wszystkie wytyczne są ustalane w ramach
spotkań EXCO, które stanowią zgromadzenie wszystkich CEO, dyrektorów poszczególnych
departamentów produktowych i samego prezesa firmy Jonathana Fishera. Mirela Michalewicz-Łątka dzieli się informacją, że wartości, którymi kierują się w klubie,
wyznaczyła założycielka Zodiak Gym. Wynikają one z jej pasji i zgodne są z wartościami,
którymi sama kieruje się w życiu. Marcin Ciupa również potwierdza, że wartości
marki i firmy zostały wytyczone przez właścicieli i konsekwentnie jako zarząd realizują
je od 15 lat. Oczywiście wiele firm opiera swoje istnienie na wartościach właścicieli, ich marzeniach i pasjach, szczególnie ma to ogromne znaczenie, kiedy marka opiera się na silnej postaci medialnego CEO. Ale czy zastanawiałeś się kiedyś nad tym, aby zapytać członków zespołu, jakie wartości są dla nich ważne w kontekście klubu, w którym pracują, co mogliby dodać, wnieść do rodzimej firmy?

Sztuka zwalniania
Simon Sinek porównuje zarządzanie ludźmi do bycia rodzicem. Czy, jeśli nasze dziecko
popełni błędy, nie do końca spełnia nasze oczekiwania, to się go pozbywamy, czy
szukamy rozwiązania? Oczywiście to duże uproszczenie, ale daje do myślenia. Ważna
będzie w tym wypadku również parafraza kolokwialnego określenia, że prawdziwego menedżera poznajemy nie po tym, jak zaczyna, ale jak kończy. Jak ty kończysz? Potrafisz potem bez wyrzutów spojrzeć w lustro? Jak moi rozmówcy wypowiadali się o zakończeniu współpracy ze zwalnianymi? Zapytałam, czy traktują to jako porażkę, stratę, czy naukę, rozwój i postęp? Przemek Rozmarynowski napisał: „Każdy zespół
jest tak silny, jak silne jest jego najsłabsze ogniwo”. Dodaje też: – Mając to na uwadze,
czasami musimy podejmować trudne decyzje, zarówno dla nas, jak i naszych współpracowników. Duża rotacja w zespole z całą pewnością nie jest niczym dobrym i niewątpliwie źle wpływa na utrzymanie wysokiej retencji w klubie fitness, dlatego zawsze z rozwagą podejmuję takie decyzje i po te rozwiązania sięgam wyłącznie w ostateczności. Michalewicz- Łątka rozstając się z pracownikiem stara się, aby zrozumiał przyczyny, dla których nie odnalazł swojego miejsca w klubowym zespole. Również przyznaje, że każde rozstanie jest trudne, jednak nie musi być porażką, a raczej poszukiwaniem lepszego rozwiązania zarówno dla firmy, jak i odchodzącego pracownika. Trzeba przyznać, że takie podejście do tematu jest optymistyczne i kojarzy się z rozwojem obu stron, a nie zamykaniem drzwi. Może takie spojrzenie na sprawę ułatwi działanie Marcinowi Ciupie, który szczerze przyznaje, że jak większość menedżerów nie lubi tej części pracy, dlatego też zanim dojdzie do ostatecznej sytuacji, przeprowadza proces „naprawczy” oparty na precyzyjnej informacji dotyczącej celów i odpowiednim feedbacku. Jak poprzednicy tak i Ania Bogucka rozpoczyna wypowiedź od tego, że rozstania z pracownikiem to zawsze trudne
momenty, ale przyznaje, że są dobrą nauką, szczególnie otwierają oczy ponownie na proces rekrutacji. Powołuje się też na powiedzenie: „Jeśli nic nie zmienisz, to nic się nie zmieni”, co tłumaczy: – Powstrzymanie się przed koniecznym rozstaniem hamuje nas przed postępem. Natalia Woźniak moment rozstania z członkiem zespołu również traktuje jako
naukę: – Jeśli osoba się nie sprawdziła, mam to na względzie podczas kolejnej rekrutacji,
zły dobór pracownika zawsze mnie czegoś uczy. Jeśli ktoś odszedł z hukiem z własnej
inicjatywy, to też dla mnie duża lekcja. O postępie możemy mówić wówczas, gdy pracownik
działa na niekorzyść firmy i jeśli uda nam się to odkryć, to natychmiast trzeba się rozstać. Woźniak przyznaje, że ludzi zwalnia zawsze z szacunkiem i nigdy z emocjami. Zawsze
trzyma kciuki za nowe drogi zawodowe i utrzymuje dobry kontakt z wieloma osobami,
z którymi wcześniej współpracowała.

Czy dają feedback?
Menedżerowie powinni przekazywać swoim pracownikom, że ich praca jest ważna. Powołując się ponownie na książkę „Liderzy jedzą na końcu”, czytamy: „zgodnie z interpretacją naszego mózgu ktoś, kto daje nam sporo pieniędzy, jest niekoniecznie równie wartościowy dla naszej ochrony jak ktoś, kto jest skłonny poświęcić nam swój czas i energię”. To czysta biologia, w takich sytuacjach serotonina i oksytocyna
powodują, że czujemy się dobrze, a to inspiruje nas do większego poświęcania się dla
innych. Mam znajomego spoza branży, pracującego w dużej korporacji, który zawsze na pytanie, jak w pracy, odpowiada: – Jak nic nie mówią, to znaczy, że dobrze, bo gdyby coś im (przełożonym) nie pasowało, to byłaby afera. Tak działają szefowie, którzy myślą, że ich rolą, jedynym feedbackiem jest krytyka w sytuacjach, kiedy pracownicy nie realizują zadań, natomiast pochwała może osłabić zaangażowanie i mobilizację. Czy podobnie funkcjonują nasi rozmówcy? Marcin Ciupa nie kryje, że w natłoku codziennych wyzwań nie zawsze udaje się o tym pamiętać, a okazywanie zadowolenia jest najtrudniejszą umiejętnością menedżera, szczególnie jeśli wszystko jest w porządku. Dla niego okazywanie, że praca jest ważna i jest zadowolony z jej efektów, to włączanie poszczególnych pracowników w kolejne nowe projekty i umożliwianie im także wywierania wpływu na zdefiniowane wcześniej procesy i standardy. Przemek Rozmarynowski mówi, że sposobów
są dziesiątki. Począwszy od pochwały i wyrażenia uznania podczas zebrania firmowego, po
rozmowę w cztery oczy, SMS-a z podziękowaniem, aż po gratyfikację finansową. Zaznacza: – Ważne, aby to robić! Mirela Michalewicz-Łątka potwierdza, że bardzo ważne jest indywidualne podejście do każdego członka zespołu, priorytetów, którymi się kierują, znalezienie czasu na rozmowę i zainteresowanie ich problemami. Natalia Woźniak często rozmawia z pracownikami. Pyta o etap prac, a także o ewentualne trudności. Twierdzi, że zawsze mocno zaznacza dobre decyzje, które podjęli. Anna Bogucka spotkania z menedżerami rozpoczyna od przyznawania tzw. kredytów. Według
niej to buduje poczucie, że ludzie wkoło robią fajne rzeczy i nie pozostaje to niezauważone.
Co miesiąc wyróżnia jednego z pracowników za coś, co jej się wyjątkowo spodobało
i rzadko chodzi tu o wynik.

Porażka lidera
Kiedy lider jest na przegranej pozycji? Co świadczy o jego błędach i braku gotowości do
bycia przewodnikiem, opiekunem, inspiracją dla własnego zespołu? Mirela Michalewicz-
-Łątka wskazuje na podejmowanie decyzji pod wpływem emocji zamiast rozsądku.
Natalia Woźniak myśli, że odcięcie się – kapitan schodzi ze statku ostatni, a członkowie
zespołu muszą wiedzieć, że mają oparcie. Dla Anny Boguckiej największą porażką lidera
jest, kiedy odchodzi, a zespół podchodzi do tego obojętnie. Według niej świadczy to
o tym, że nie zdołał być liderem. Dla Marcina Ciupy porażką jest niemożność zrealizowania założeń i planów, ale też skupienie się na sobie, a nie na współpracownikach
i ich potrzebach. Ciupa mówi: – Największą porażką lidera jest dla mnie brak spojrzenia wstecz, analizy procesu i brak wyciągnięcia wniosków na przyszłość. Podobnie
myśli Przemek Rozmarynowski, który za największy błąd lidera uznaje brak umiejętności
wyciągnięcia wniosków z porażek, które nam się przytrafiają, bo błędów nie popełnia tylko
ten, który nic nie robi. Dodaje, że ponoszenie porażek jest normalne, jest nieodłączną częścią sukcesu. Zwraca uwagę na to, aby pamiętać, że każda drobna potyczka wzbogaca
nas o nowe doświadczenie. Według Rozmarynowskiego nieumiejętność radzenia sobie
z porażką i czerpania z niej korzyści nigdy nie doprowadzi lidera na szczyt.

Czynniki sukcesu
Jak czytamy w książce Sineka „Liderzy jedzą na końcu”, cechą prawdziwego przywództwa
jest przekładanie potrzeb innych nad własne, troska o ludzi. A co jest miarą sukcesu naszych branżowych menedżerów? Dla Anny Boguckiej wyznacznikiem sukcesu lidera jest zmotywowany zespół, który ma satysfakcję z kolejnych osiągnięć. Przemek Rozmarynowski wskazuje na możliwość zarabiania pieniędzy na tym, co sprawia
największą przyjemność, oraz liczba osób, które zarazimy naszą pasją i zabierzemy ze
sobą w drodze na szczyt. Dla Mirelli Michalewicz- Łątki sukces to połączenie realizacji
założonych celów i zaangażowania ludzi. Natomiast dla Marcina Ciupy to wynik organizacji
i zaangażowanie personelu w działania, umiejętność skierowania wszystkich sił w jednym właściwym kierunku. Ale jako najistotniejsze wskazuje na to, czy ludzie
uwierzą wizji lidera i czy wesprą jej realizację.

Jest nadzieja?
Podsumowując, menedżerowie branży fitness teorię zaliczają na pięć. Jak faktycznie wygląda rzeczywistość? Pewno musielibyśmy ich opinie skonfrontować z członkami
zespołów. Wypowiedzi moich rozmówców robią wrażenie. Może też odpowiadać na
moje pytania zechcieli ci, którzy naprawdę działają z pasją i opierają się na ważnych
wartościach, są spójni wewnętrznie i transparentni. Nie boją się rozmawiać. Gdyby tylko
każdy szef, kierownik, właściciel zechciał być inspirującym liderem, kluby fitness rozwijałyby
się jeszcze piękniej.

 

- REKLAMA -